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　　【問題】

　　用人單位已向勞動者發放錄用通知并明確報到時間，能否因疫情防控為由取消錄用?

　　【專家解讀】

　　程 陽 北京蘭臺律師事務所律師、合伙人

　　鞠海艷 北京蘭臺律師事務所實習律師

　　用人單位已向勞動者發放錄用通知并明確報到時間，但因延遲復工、交通管制、區域封鎖、自我隔離等疫情防控措施導致擬錄用勞動者不能按照原定時間辦理報到手續，不建議用人單位以此為由取消錄用。

　　該行為尚不受《勞動法》以及《勞動合同法》的約束，根據《勞動合同法》第7條的規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。根據《勞動合同法》第10條的規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。但是，用人單位發出錄用通知屬于單方法律行為，對用人單位具有約束力。因此，從誠信以及用人單位公信力的角度，用人單位不能以此為由取消錄用。

　　第一，存在承擔締約過失賠償責任的法律風險。根據《合同法》第42條的規定，當事人在訂立合同過程中有違背誠實信用原則的行為，給對方造成損失的，應當承擔損害賠償責任。如果以疫情防控取消錄用，用人單位存在承擔締約過失賠償責任的法律風險。締約過失責任的賠償范圍既包括直接損失，也包括可得利益損失，其中可得利益損失的賠償范圍應綜合考慮締約過失責任人的獲益情況以及合同相對方的交易成本支出等情況。與被確診感染或疑似感染新冠肺炎人員不同，上述疫情防控措施下用人單位和勞動者對于辦理報到的時間是能預期的，并不必然導致原先雙方締結勞動關系目的完全無法實現，特別是因延遲復工導致的。

　　第二，違背誠信原則。用人單位與勞動者已經通過錄用通知確定入職的時間，雙方已經達成關于簽訂勞動合同的合意。用人單位因延遲復工、交通管制、區域封鎖、自我隔離等疫情防控措施導致擬錄用勞動者不能按照原定時間辦理報到手續而取消錄用的，有違誠實信用原則，不利于用人單位的長遠利益。

　　因此，建議用人單位可通過與擬錄用勞動者協商變更入職日期等多種方式解決此問題。

　　【法律依據】

　　《合同法》第42條;《勞動合同法》第7條、第10條。